SIGLO XXI, DRUCKER Y LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA GERENCIA

El mundo moderno, su dinámica y desarrollo; la forma y medio en que nos relacionamos e intercambiamos y comercializamos, exigen un nuevo paradigma, las nuevas realidades y los que ellas imponen, exigen echar al traste políticas, que pueden haber funcionado bien en este pasado siglo, y como determinador se exige un cambio en la mentalidad de las organizaciones y de los individuos.

Los cambios gerenciales para esta nueva centuria, jalonan cambios en lo político, y lo económico, ya que los mismos obedecen a las nuevas realidades sociales, demográficas, económicas y geopolíticas y las formas en que las conjure la organización irá formalizando modelos o patrones dentro de la estructura total de su entorno.

Pero aclaremos, que no es que, la teoría economia y la teoría política propongan los cambios, es la organización con sus componentes, especialmente cada persona que trabaje con su conocimiento, a los que la organización toma como sus activos estratégicos. Para esta nueva era el conocimiento marca la magnificación de la organización, tema este que a pesar de su actualidad fue propuesto en 1969 por Peter Drucker, con el término de “knowledge worker” refiriéndose a la persona cuya herramienta principal de trabajo es el conocimiento.

Esta persona es la esencia pura de la administración, en un contexto axiológico, no son simples empleados, se estiman como asociados, pues llegan a saber tanto de su trabajo y empleo mas que su jefe, por ejemplo el mecánico aéreo que conoce mucho mejor el estado técnico de la aeronave, que el gerente de la aerolínea, que es su jefe. Estos asociados son subalternos, ya que dependen del jefe, pero este último para lograr un buen desempeño de su propio cargo se asocia con los que le pueden instruir para lograrlo.

Lo anterior se cita en un contexto esencial, en la práctica ocurre y se maneja con las destrezas y habilidades del administrador, su manejo de grupo y liderazgo que proyecte; como es el caso del director de la filarmónica quien dirige a todos los músicos pero es probable que no sepa tocar algunos instrumentos de su orquesta, pero logra su propósito con la coordinación, claridad y transparencia de sus metas y su comunicación con los componentes de su empresa.

Así pues, podemos determinar que si el jefe necesita a los que conocen el trabajo, estos a su vez necesitan de quien los dirija, y estipule las normas, valores y cursos de acción de cada recurso y conocimiento.
Es probable que la productividad del que trabaja con el conocimiento se convierta en el ápice de la administración de personal, generando nuevos modelos de Gerencia del recurso, con la premisa sugerida, que la nueva meta es hacer productivos los conocimientos y atributos de cada persona.
Así, como el conocimiento, las nuevas tecnologías y su incorporación a todos los aspectos y actividades circundantes a las sociedades y las organizaciones, se suman a los desafíos de la nueva gerencia. Las tecnologías modernas, en comparación con las anteriores, no surgen paralelas, sino que se cruzan constantemente, así entonces la industria y su tecnología sufre una revolución permanente por el desarrollo y puesta en práctica de algún avance tecnológico.

Estas tecnologías nuevas e innovadores presumen una actitud constante al cambio, modernismo y competitividad, nada es estático, y al organización, su administración, y su grado de conocimiento tampoco lo puede ser, debe aprender, adquirir, adaptar y transformar su mentalidad.

Otro factor, es el mercado y en especial el consumidor, que como bien sabemos es sobre quien esta la decisión de hacer de un producto, una marca u organización lo que a bien tenga.

Así, como la gerencia en la aplicación y uso de tecnología, estima que por los niveles de competitividad del nuevo mundo y la internacionalización de las economías, estas tecnologías no son exclusivas, Así mismo, debe entender e interpretar que no existe un uso final estipulado para ningún producto o servicio, y que, inversamente, ningún uso final va a estar asociado exclusivamente con cierto producto o servicio, ello obedece por igual a la globalización y la diversidad de necesidades y usos de un bien.

Un factor con igual importancia, pero algo mas critico, es que el punto de partida para la gerencia, ya no puede seguir siendo su producto o servicio, ni tampoco su mercado conocido, ni la satisfacción de la necesidad de este. El nuevo punto de partida tiene que ver con lo que el cliente considere como valioso, es decir no el producto en si mismo, si no lo que represente, un respaldo una garantía, una organización detrás de él, un valor una calidad, es decir que se vana a rebatir los postulados de la atención al cliente. En fin los fundamentos de valor y decisión de los clientes respecto a como distribuir sus ingresos disponibles, debe ser la preocupación de los nuevos estudios de mercado, y mirar sus resultados como los puntos de arranque para la política y la estrategia gerencial, definiendo claramente lo que espera el cliente o consumidor al adquirir un producto, independiente de su propósito básico satisfactor.

ENSAYO SOBRE MOTIVACION LABORAL

MOTIVACION LABORAL

Motivación es una palabra tan antigua como el hombre mismo. Desde la antigua Grecia, hasta la actualidad ha sido motivo de preocupación filosófica, ética, religiosa, moral y científica el descubrimiento de la energía suprema que por excelencia inicia, dirige y regula la actividad humana. La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.

En la empresa, cuando el Administrador motiva a sus subordinados es que éste realiza cosas con las que espera satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a sus empleados a actuar de determinada manera. Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos como dice Solanas Ricardo (1993), que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.

Motivación en la Empresa:

El concepto de motivación en la empresa se concibe como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer necesidades individuales, en tanto que la motivación general se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta. Elementos: Esfuerzos, metas, organizacionales y necesidades.
La necesidad significa algún estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas, una necesidad no satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de metas específicas, que de lograrse satisfarían la necesidad y llevaran a la reducción de la tensión. Así, cuando decimos que los empleados motivados están en un estado de tensión, para lograr esta tensión, se ejerce un esfuerzo, cuando mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo.

Si este esfuerzo lleva a la satisfacción éxitosa de la necesidad, se reduciría la tensión, sin embargo, como estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo para la tensión de la reducción también debe dirigirse hacia las metas organizacionales, por tanto, inherente a esta definición de motivación está el requisito que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales. Cuando no ocurra esto, podemos tener individuos con altos niveles de esfuerzo, que en realidad van en contra de la organización[1].

Producto de esta inquietud fue necesario idear un término que resumiera lo que hasta hace relativamente poco tiempo eran puras especulaciones. La palabra motivación entonces pasa a ser una construcción humana, una creación del hombre en su intento por explicar un fenómeno que habita en lo más íntimo del ser; allí donde el ojo medidor del científico no puede llegar en forma directa, allí dónde sólo se puede acceder a través de la inferencia realizada a partir de sus productos resultantes que sí es susceptible de ser observados, medidos y cuantificados, (conductas), tal y como lo exige el más estricto rigor científico.

Muchas son las teorías y los autores que desde diferentes perspectivas han intentado abordar tan complejo fenómeno. Unos enfocando los aspectos ambientales o externos (incentivos, castigos, etc.) que lo determinan y otros atendiendo más bien a los elementos internos (pensamientos, actitudes y valores) o propios del sujeto que la manifiesta. Pero sea cual fuere la posición adoptada todos concuerdan en que el control y la dirección de la energía humana llamada motivación desempeña una parte vital en el aprendizaje y en el comportamiento inteligente de cualquier individualidad.

La sociedad no es estática, el mundo en que se desenvuelve el hombre de hoy y sus actividades, generan que el entorno se amolde a las necesidades de él, provocando la demanda de bienes y servicios de última tecnología, a lo que la oferta se vuelca a través de productos y/o servicios satisfaciendo la necesidad generada o real. Esta movilidad afecta en cadena todo el proceso: desde el estudio de las necesidades del mercado, la definición del producto, su presentación, forma y cantidad de producción y su mercadeo hacia el consumidor final; la administración deberá aplicar entonces los mecanismos que conjuguen todo en procura del éxito comercial, por la satisfacción del cliente en materia de economía y mercadeo globalizado.

Todas las comunidades, entonces, están sujetas a cambios con el paso del tiempo, de esta manera la aplicación de los sistemas y enfoques administrativos también es variante y flexible, dado esto por factores de cultura, clima, mercadeo, demanda, oferta, economía, política; pero en especial por los nuevos y últimos conceptos de significación global: Competitividad, Calidad, Servicios Agregados, y satisfacción.

Pero todos estos se sintetizan en la forma en que se abarca el mercado, y como a éste último se le crean las facilidades de adquisición del bien y/o servicio, como también la atención al cliente. Ejemplo de estos cambios en el mundo ha sido el demostrado por la administración alemana que pasó de ser autoritaria a una etapa de transición con enfoque participativo[2], muestra de interesarse en sus subordinados y la escogencia y exigencias del mercado.

La Motivación en la Gestión Empresarial[3] procura la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto, Stonner, James A. F., Freeman, R. Eduard y Daniel A. Gilbert Jr. señalan que “los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”[4] En ese mismo contexto, Judith Gordon señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”.

Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Entonces, ahora, la gran preocupación sería: ¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; ¿cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor? J. Gordon responde que “las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla”[5]

Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente?

Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organización. Por ejemplo, algunos conversan mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su tiempo a satisfacer sus necesidades sociales, no cumplen sus obligaciones de trabajo.

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que inciden en los estudios que se realizan en relación con la motivación.

Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. Los trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivación. David McClelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos y de otros países industrializados, debido a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro.

En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado, es importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.

En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que los administradores diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivación. De acuerdo con Herzberg, los administradores que procuran eliminar factores que crean insatisfacción en el puesto pueden apaciguar las inquietudes de sus trabajadores pero no necesariamente los motivan. Estarán aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla.

Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, así como emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares. Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el trabajo. Las diferencias individuales significan que la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos también en forma distinta. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas.

Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; éste es un postulado en la administración de persona.

“En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo[6].

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organización que emplea medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles son los tipos de actuación adecuados dentro de la organización. Desde luego, los que consideran adecuados dichos parámetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organización, mientras que otros tendrán una actitud negativa, y otros de indiferencia. La conclusión es lógica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los objetivos personales de las personas. Ahora bien, ¿cuáles son esos objetivos personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente individuales. Sin embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana" común a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podrá encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categorías, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales están matizadas por la individualidad.

Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicación dentro de las organizaciones de trabajo. El administrador deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas[7]. Todo individuo posee una personalidad; toda empresa posee también su propia personalidad; todo país, ciertas características sociales y culturales. Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional[8].

Estos y otros argumentos sobre la motivación, tratados por científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.

Conclusión

La gente es diferente y sus motivaciones también lo son. A la gente la motivan cosas distintas, de formas distintas y en momentos distintos. En la dirección por valores para animar a la empresa en entornos turbulentos, Dolan, García y Navarro escriben: “Un alma sin cuerpo es un fantasma, pero un cuerpo sin alma es un cadáver”. Entendiendo por alma: Visión, Misión y Valores; y por cuerpo a los activos tangibles. Eso sucede en muchos empleados que no logran identificarse y compenetrarse con los propósitos de la empresa y finalmente terminan siendo una buena organización mal formada.

Es contrastante, como en la puesta práctica del análisis a las empresas reales, estos problemas de teorías resultan tan reales en cualquier empresa pequeña, mediana o grande, el recurso humano y su tratamiento necesariamente involucra la complejidad de las ciencias sociales, de la conducta, la psicología y de todas las demás doctrinas que por años han ocupado y seguirán ocupando mucho de su tiempo tratando de descifrar y condicionar el comportamiento del hombre para con la estructura social y empresarial, conjugar los diferentes roles del individuo de forma tal que la empresa potencie su fuerza productiva, este es el objetivo ideal. Es aquí donde el gerente pone en funcionamiento su creatividad a fin que las metas empresariales sean asumidas por el personal, para la consecución de sus fines, se apoya en como disponer a sus empleados hacia los objetivos, incentivos, reconocimientos, premios, sea cual fuere lo que utilizara, asumirá la problemática de saber que es lo más provechoso para la empresa y con que se identifican los empleados y si se ajusta a la satisfacción de las expectativas de ellos.

En la disciplina administrativa, han sido muchos los hombres estudiosos que han dedicado y entregado grandes aportes para la aplicación de la esencia de la administración, y para cada una de sus especialidades encausadas con base en los factores componentes se encuentran un sin número de tesis y teorías, le corresponde al Administrador, ubicar sus potencialidades y recursos estratégicos detallando o escogiendo la línea de conocimiento y solución, que se adapte y le permita procurar la preservación de la empresa y sus componentes como un todo organizado.

Notas al Pie

[1] Maslow, Abraham, Motivación y Personalidad.1954
[2] Harold Koontz, “The Global Perpective”. Pág. 89,91. Mc Graw Hill. 1988
[3] Mag. Arana, Mayorca Walter, Psicología Organizacional
[4] Gordon Judith, Comportamiento Organizacional, Pág. 114
[5] Idém. Gordon Judith.

[6] Chiavenato, Idalberto. Administración del Recurso Humano. Pág. 49.
[7] www.ocean.uca.es

[8] Arias, G, Administración de Personal. Mc Graw Hill. México Capítulo VII.1996.